Welfare aziendale: quadro legislativo e novità normative

Legge di Bilancio 2017, tutte le novità in materia previdenziale

Le ultime Leggi di Bilancio hanno dedicato un peso rilevante ai temi della produttività del lavoro e del welfare aziendale, segnando un'autentica svolta sul tema: il punto sulla legislazione in materia

In assenza di una definizione di welfare aziendale nella normativa italiana e facendo dunque riferimento alla descrizione data in concreto dagli operatori, cioè “l’insieme dei benefit contrattuali consistenti nell’agevolazione all’acquisto di beni o all’accesso a servizi volti a incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia attraverso una diversa ripartizione della retribuzione”, occorre innanzitutto chiarire come la disciplina normativa dedicata al tema sia pressoché interamente a matrice fiscale. 

Fino al 2016 le uniche norme che hanno regolato la materia sono state in particolare quelle previste - con particolare ma non esclusivo riferimento - dagli articoli 51 e 100 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi – TUIR (DPR 917/1986), le cui indicazioni riguardano peraltro una serie di prestazioni (ad esempio, buoni pasto, previdenza complementare, sanità integrativa e alcune forme di protezione sociale offerte dal sistema delle assicurazioni) che non coprono la piena gamma di servizi nel concreto offerti dalle aziende nei confronti dei propri dipendenti. Come risultato, mensa, trasporti, asili nido, servizi sanitari, sostegno alle famiglie, libri di testo, vacanze estive e così via sono stati a lungo tra i servizi di cui hanno beneficiato i soli dipendenti di multinazionali o aziende di medie e grandi dimensioni, più facilmente in grado dunque di sostenere volontariamente gli oneri delle prestazioni offerte ai propri lavoratori. 

Con le ultime tre Leggi di Bilancio legge 28 dicembre 2015, n. 208, articolo 1, commi 182-190; legge 11 dicembre 2016, n. 232, art. 1, commi 160-162; legge 27 dicembre 2017, n. 205, art. 1, commi 28 e 161 - la prospettiva è però letteralmente cambiata grazie in particolare a una serie di novità e incentivi riguardanti lo strumento del premio di produttività legato ai risultati aziendali in termini di incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione delle imprese italiane, e trasformabile, per l'appunto con notevole agevolazione fiscale, in welfare

 

Incentivi legati alla contribuzione a forme di welfare complementare 

L’articolo 51 del TUIR individua un ampio panel di servizi erogabili a favore del dipendente che non costituiscono reddito da lavoro dipendente e sono deducibili dal reddito di impresa, con beneficio fiscale quindi sia a favore dei lavoratori che dell'aziende. Ulteriori agevolazioni fiscali sono state poi per l'appunto introdotte dalle citate Leggi di Bilancio (di seguito contrassegnate mediante asterisco):

  • i contributi di assistenza sanitaria integrativa versati dal datore di lavoro o dal lavoratore a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, che operino negli ambiti di intervento stabiliti con il decreto del Ministro della Salute (i decreti Turco e Sacconi) per un importo non superiore complessivamente a euro 3.615,20 euro;
  • i contributi per previdenza complementare nel limite di 5.164,57 euro;
  • le somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro, nonché quelle in mense organizzate direttamente dal datore di lavoro o gestite da terzi, o  fino all'importo complessivo giornaliero di 5,29 euro, aumentato a 7 euro nel caso siano rese in forma elettronica, le prestazioni e le indennità sostitutive corrisposte agli addetti ai cantieri edili, a altre strutture lavorative a carattere temporaneo o a unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione;
  • le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi (compresi gli esercenti servizi pubblici);
  • le somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti dal datore di lavoro o le spese* da quest'ultimo direttamente sostenute, volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento aziendale, per l'acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari a carico ex art. 12 TUIR (*introdotto dalla Legge di Bilancio per il 2018);
  • l'utilizzazione delle opere e dei servizi* riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale per educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto della generalità dei dipendenti o loro categorie e familiari a carico ai sensi dell’art. 12 TUIR (*modificato dalla Legge di Bilancio per il 2016);
  • le somme, i servizi e le prestazioni erogati* dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell'articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari (*modificato dalla Legge di Bilancio per il 2016). 

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Le Leggi di Bilancio per gli anni 2016 – 2017 - 2018

Come anticipato, a partire dal 2016 il legislatore è intervenuto sui profili fiscali della disciplina del welfarea ziendale introducendo diverse e rilevanti novità che hanno modificato l’efficacia della norma: in estrema sintesi, con la Legge di Stabilità per il 2016 è stato modificato l’art. 51 del TUIR, limitando la tassazione sui premi di produttività al 10%, ovvero riducendola a zero se il dipendente sceglie di convertire in welfare il premio. 

La Legge di Bilancio per il 2017 ha poi confermato questa nuova direzione, ampliando gli incentivi fiscali legati al premio di produttività, aumentando i limiti di importo e reddito per accedere all’agevolazione e prevedendo la completa detassazione dei contributi destinati all’assistenza sanitaria integrativa e alla previdenza complementare anche se eccedenti i rispettivi limiti di legge. Anche per la long term care e la dread disease viene poi prevista lacompleta detassazione delle contribuzioni o dei premi pagati dal datore di lavoro in favore di categorie o della generalità dei dipendenti (regola che vale anche per le ipotesi in cui il datore, a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di questi, riconosca importi o consenta l’accesso a prestazioni di assistenza in ipotesi di presenza nel nucleo familiare di anziani o non autosufficienti, a patto che questi risultino soggetti a carico ai sensi dell’art. 12 del TUIR). Aumenta inoltre da 50.000 a 80.000 euro il livello di reddito per poter beneficiare dei premi di produttività.

Con la Legge di Bilancio per il 2018 è stata poi inserita anche la possibilità per il datore di lavoro di rimborsare o pagare direttamente le spese di abbonamento ai trasporti pubblici dei dipendenti.

 

La disciplina del premio di produttività 

A oggi possono godere dei benefici fiscali legati al premio di produttività i lavoratori del settore privato con un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro, mentre il livello massimo di premio di produttività che può beneficiare delle agevolazioni fiscali è pari a 3.000 euro. Per le imprese che attuino il coinvolgimento paritetico dei lavoratori è previsto un ulteriore beneficio consistente in una riduzione dell’aliquota contributiva (dei contributi IVS) a carico del datore di lavoro del 20%, su un massimo imponibile di 800,00 euro.

Attenzione! Pur con qualche complessità operativa (che richiederebbe forse una razionalizzazione e sistemazione normativa), per le stesse imprese che abbiano stipulato o fatto applicazione di contratti aziendali e territoriali ante 24/4/2017 non opera tale beneficio, ma il limite di importo di premio è elevato a 4.000 euro. 

Come precisato dalla circolare n. 5/2018 dell’Agenzia delle Entrate, per il coinvolgimento dei lavoratori s'intende invece la presenza presso l’impresa di schemi organizzativi che permettano “di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori (i) nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, con incrementi di efficienza e produttività, e (ii) nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro”. Le regole della compartecipazione andranno fissate per iscritto in un apposito “piano di innovazione”. 

                        Le modifiche normative ai limiti di importo e di reddito legati al premio di produttività intervenute a partire dal 2016

Sul premio di produttività, il lavoratore è chiamato al pagamento di un’imposta sostitutiva particolarmente conveniente, in luogo di quelle ordinarie IRPEF, e di importo pari al 10% del valore del premio stesso [1].

È inoltre possibile che il premio non consista in moneta, bensì in un voucher per l’accesso ai servizi di welfare aziendale in precedenza descritti, nonché per altri beni indicati puntualmente nel comma 2 e nell’ultimo periodo dell’art. 51 TUIR in tema di reddito da lavoro dipendente. In questo caso, non trova applicazione per il dipendente nemmeno l’aliquota sostitutiva del 10%.

Il premio di produttività potrà infine essere utilizzato anche per alimentare la posizione previdenziale complementare o il fondo sanitario integrativo a cui risulti iscritto il lavoratore, anche in eccesso rispetto ai limiti di deducibilità fissati dalla normativa di settore (5.164,57 euro per i fondi pensione e 3.615,20 euro per i fondi sanitari).

Attenzione! Ai fini dell’applicazione di tale disciplina, l’erogazione del premio deve essere prevista e regolata all’interno di un contratto collettivo “territoriale” o aziendale, depositato in modalità telematica alla direzione territoriale del lavoro competente (ex Decreto interministeriale Lavoro e MEF del 25 marzo 2016). A questo proposito, a seguito della Legge di Bilancio per il 2017 (art. 1, comma 162) e dell’interpretazione resa dall’Agenzia delle Entrate con la circolare 5/2018, viene estesa anche alla contrattazione nazionale, all’accordo interconfederale e al contratto collettivo territoriale la possibilità di prevedere la corresponsione (con i benefici detti in termini di esenzione dal reddito da lavoro dipendente) di prestazioni a favore della generalità dei dipendenti o categorie di questi e loro familiari a carico ex art. 12 TUIR di: a) opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro per educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o cultob) servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio; c) assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti; d) i contributi e i premi per servizi, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana. 


[1]Possono essere oggetto di prestazione in forma specifica, mediante utilizzo del premio, anche le prestazioni di cui al comma 4 dell’art. 51 TUIR (concessione di: veicoli aziendali, prestiti, locazione, uso e abitazione di fabbricati, viaggi ai dipendenti del settore ferroviario; nei limiti del TUIR stesso), ma in questo caso i beni scontano la tassazione ordinaria fissata dal TUIR (mentre la parte del premio eccedente il valore del benefit resta assoggettata ad imposta sostitutiva del 10%, salva diversa volontà del lavoratore).

 

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