Non solo premi risultato: come si finanzia il welfare aziendale?

Finanziamento diretto e conversione del Premio di Produzione (o di Risultato) o del Premio di Partecipazione agli utili di impresa: in che modo le imprese possono finanziare i loro piani di welfare aziendale?

Un’azienda che voglia introdurre un piano di welfare per i suoi dipendenti si trova di fronte alla scelta sulle fonti di finanziamento. In particolare, potrà decidere di finanziare un piano scegliendo tra una delle seguenti modalità:

FINANZIAMENTO DIRETTO

Un investimento dell’azienda, che concede somme aggiuntive - cosiddette on-top - rispetto alla retribuzione ordinaria e ad altri eventuali altri premi. Questa opzione consiste dunque nell’istituzione ex novo di un premio sociale la cui erogazione sia prevista unicamente in servizi welfare, prevedendo eventualmente criteri di erogazione o di quantificazione del premio legati a performance aziendali. 

Attenzione! Con la risposta n.55/2020, l'Agenzia delle Entrate ha chiarito che il regime fiscale agevolato previsto dall’articolo 51 del TUIR può trovare applicazione anche nel caso in cui il piano di welfare abbia una finalità premiale e/o incentivante, purché gli obiettivi assegnati non siano riferiti alla prestazione del singolo lavoratore ma alla performance oggettiva e misurabile di una categoria di dipendenti (ad esempio, il fatturato per il Sales Team) o dell’intera azienda (es. EBIT, MOL ecc.). Anche in questo caso, quindi, il premio può essere erogato alla totalità della popolazione aziendale o a una o più categorie omogenee di dipendenti. 

Un piano di welfare così finanziato può essere:

• non regolamentato (liberalità pura);
   
• previsto da regolamento validato formalmente dal board o, se presente, dal CdA dall’azienda (unilaterale); 
   
• previsto da contratto aziendale o territoriale (bilaterale). 

Solo l’impegno espresso dell’azienda attraverso un regolamento siglato o un contratto permette la fruizione sia dei servizi ex. Art. 51 sia dei servizi indicati nell’articolo 100 del T.U.I.R. senza limite di deducibilità del 5 per 1000 delle spese per il personale. In caso contrario, vige il suddetto limite di deducibilità per servizi ex. Art. 100.

CONVERSIONE del PdR (Premio di Risultato)

Questa seconda eventualità riguarda per l’appunto la conversione del Premio di Produzione (o di Risultato) o del Premio di Partecipazione agli utili di impresa in servizi welfare, nei limiti e secondo i vincoli previsti dalla Legge di Stabilità 2016, così come successivamente aggiornati dalla Legge di Stabilità 2017. Il premio è espresso da una relazione bilaterale (accordo sindacale) ovvero formalizzato tramite una contrattazione di secondo livello con le rappresentanze sindacali. Le modalità di erogazione e conversione sono definite tra le parti: la scelta relativa alla quota di premio da percepire in welfare, sempre all’interno dei limiti così come stabiliti dalla legge, è lasciata tipicamente al dipendente. 

La contrattualizzazione del premio permette di attivare, oltre ai servizi art. 51, anche la fruizione dei servizi indicati nell’articolo 100 del TUIR., non assoggettata al limite di deducibilità del 5 per 1000 delle spese per il personale. Con un piano così finanziato, inoltre, le somme versate per forme pensionistiche complementari e assistenza sanitaria integrativa non concorrono al raggiungimento dei limiti di deducibilità previsti dalla legge per questi servizi.

Con la Legge di Stabilità 2016 viene dunque istituito il principio della sostituibilità tra erogazione monetaria ed erogazione in beni/servizi welfare del Premio di Risultato (e del Premio di Partecipazione agli utili d’impresa) al ricorrere di specifiche condizioni:

a) il Premio di Risultato deve essere regolamentato da un contratto aziendale o territoriale da depositare telematicamente entro 30 giorni (termine ordinatorio), unitamente alla dichiarazione di conformità del contratto alle disposizioni dello stesso decreto;

b) il PdR deve essere legato a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione;

c) il reddito di lavoro dipendente del beneficiario deve essere inferiore a 80.000 euro (soglia innalzata dalla Legge di Stabilità 2017);

d) il PdR così costituito è convertibile (in tutto o in parte) in servizi welfare defiscalizzati fino all’importo massimo annuo di 3.000 euro lordi. Per quanto riguarda poi le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori, l’importo massimo lordo annuo di PDR convertibile era stato innalzato a 4.000 euro dalla Legge di Stabilità 2017; il D.L. n.50 del 24 aprile 2017 ha poi riportato tale limite a 3.000 euro (con riferimento ai soli contratti stipulati dopo la data di entrata in vigore), introducendo contestualmente una decontribuzione per i primi 800 euro di erogazione del PdR stesso (decontribuzione totale per il dipendente, ridotta al 10% per il datore di lavoro). 

Al verificarsi delle condizioni sopra elencate, in caso di erogazione delle somme monetarie, la legge prevede l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF di aliquota pari al 10% (per il 2023 e il 2024 l’aliquota scende al 5%). Gli oneri contributivi restano in carico all’azienda e al dipendente per le loro quote di competenza (rispettivamente circa 28% e 9,19%), rendendo relativamente più conveniente la scelta welfare rispetto all’erogazione monetaria. 

Le PMI iscritte a Confindustria hanno la possibilità di strutturare PdR detassabili (e quindi convertibili in welfare nei limiti previsti dalla Legge 208/2015) in assenza di RSU in virtù dell’Accordo sottoscritto a livello nazionale il 14 luglio 2016 CGIL CISL UIL e Confindustria. Per fruire di questa possibilità, le PMI devono:

a) verificare che l’Accordo sia stato ratificato dall’Associazione a livello locale e che si stato costituito un Comitato di Valutazione;

b) strutturare una comunicazione ai dipendenti attestante l’istituzione del PdR e i suoi criteri di strutturazione e trasmetterla al Comitato di valutazione di conformità;

c) a seguito dell’approvazione da parte del Comitato, inviare ai propri dipendenti la comunicazione;

d) la comunicazione non dovrà essere assoggettata al deposito presso DTL né a comunicazione al Ministero, ma sarà collegata all’Accordo Territoriale già depositato dall’Associazione di categoria.

La stessa possibilità è prevista anche per le Cooperative in virtù dell’Accordo siglato il 26/7/2016, tra l’AGCI, la ConfCooperative, la Legacoop e la CGIL, la CISL, la UIL. Anche in questo caso sarà possibile operare attraverso accordi territoriali applicabili anche in quelle realtà aziendali senza rappresentanze sindacali e contrattazioni specifiche.