Welfare aziendale: quadro legislativo e novità normative

Anche alcune recenti Leggi di Bilancio (e in particolare quelle per 2016, 2017 e 2018) hanno dedicato un peso rilevante ai temi della produttività del lavoro e del welfare aziendale, segnando un'autentica svolta sul tema: il punto sulla legislazione in materia

In assenza di una definizione di welfare aziendale nella normativa italiana e facendo dunque riferimento alla descrizione data in concreto dagli operatori, cioè “l’insieme dei benefit contrattuali consistenti nell’agevolazione all’acquisto di beni o all’accesso a servizi volti a incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia attraverso una diversa ripartizione della retribuzione”, occorre innanzitutto chiarire come la disciplina normativa dedicata al tema sia al momento pressoché interamente a matrice fiscale. 

Fino al 2016 le uniche norme che hanno regolato la materia sono state in particolare quelle previste - con particolare ma non esclusivo riferimento - dagli articoli 51 e 100 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi – TUIR (DPR 917/1986), le cui indicazioni riguardano peraltro una serie di prestazioni (ad esempio, buoni pasto, previdenza complementare, sanità integrativa e alcune forme di protezione sociale offerte dal sistema delle assicurazioni) che non coprono la piena gamma di servizi nel concreto offerti dalle aziende nei confronti dei propri dipendenti. Come risultato, mensa, trasporti, asili nido, servizi sanitari, sostegno alle famiglie, libri di testo, vacanze estive e così via sono stati a lungo tra i servizi di cui hanno beneficiato i soli dipendenti di multinazionali o aziende di medie e grandi dimensioni, più facilmente in grado di sostenere volontariamente gli oneri delle prestazioni offerte ai propri lavoratori. 

Con 3 delle più recenti Leggi di Bilancio - legge 28 dicembre 2015, n. 208, articolo 1, commi 182-190; legge 11 dicembre 2016, n. 232, art. 1, commi 160-162; legge 27 dicembre 2017, n. 205, art. 1, commi 28 e 161 - la prospettiva è però letteralmente cambiata grazie in particolare a una serie di novità e incentivi riguardanti lo strumento del premio di produttività legato ai risultati aziendali in termini di incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione delle imprese italiane, e trasformabile, per l'appunto con notevole agevolazioni fiscale, in welfare. 
 

Gli incentivi legati alla contribuzione a forme di welfare complementare 

L’articolo 51 del TUIR individua un ampio panel di servizi erogabili a favore del dipendente che non costituiscono reddito da lavoro dipendente e sono deducibili dal reddito di impresa, con beneficio fiscale quindi sia a favore dei lavoratori che dell'aziende. Ulteriori agevolazioni fiscali sono state poi per l'appunto introdotte dalle citate Leggi di Bilancio (di seguito contrassegnate mediante asterisco):

- i contributi di assistenza sanitaria integrativa versati dal datore di lavoro o dal lavoratore a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, che operino negli ambiti di intervento stabiliti con il decreto del Ministro della Salute (i decreti Turco e Sacconi) per un importo non superiore complessivamente a euro 3.615,20 euro;
 

- i contributi per previdenza complementare nel limite di 5.164,57 euro;
 

- le somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro, nonché quelle in mense organizzate direttamente dal datore di lavoro o gestite da terzi, o fino all'importo complessivo giornaliero di 4 euro*, aumentato a 8 euro nel caso siano rese in forma elettronica, le prestazioni e le indennità sostitutive corrisposte agli addetti ai cantieri edili, a altre strutture lavorative a carattere temporaneo o a unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione (*modificato dalla Legge di Bilancio per il 2020);
 

- le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi (compresi gli esercenti servizi pubblici);
 

- le somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti dal datore di lavoro o le spese* da quest'ultimo direttamente sostenute, volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento aziendale, per l'acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari a carico ex art. 12 TUIR (*introdotto dalla Legge di Bilancio per il 2018);
 

- l'utilizzazione delle opere e dei servizi* riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale per educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto della generalità dei dipendenti o loro categorie e familiari a carico ai sensi dell’art. 12 TUIR (*modificato dalla Legge di Bilancio per il 2016);
 

- le somme, i servizi e le prestazioni erogati* dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell'articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari (*modificato dalla Legge di Bilancio per il 2016). 

Le Leggi di Bilancio per gli anni 2016-2022

Come anticipato, a partire dal 2016 il legislatore è intervenuto sui profili fiscali della disciplina del welfare aziendale introducendo diverse e rilevanti novità che hanno modificato l’efficacia della norma: in estrema sintesi, con la Legge di Stabilità per il 2016 è stato modificato l’art. 51 del TUIR, limitando la tassazione sui premi di produttività al 10%, ovvero riducendola a zero se il dipendente sceglie di convertire in welfare il premio. 

La Legge di Bilancio per il 2017 ha poi confermato questa nuova direzione, ampliando gli incentivi fiscali legati al premio di produttività, aumentando i limiti di importo e reddito per accedere all’agevolazione e prevedendo la completa detassazione dei contributi destinati all’assistenza sanitaria integrativa e alla previdenza complementare anche se eccedenti i rispettivi limiti di legge.  Anche per LTC  e Dread Disease viene poi prevista la completa detassazione delle contribuzioni o dei premi pagati dal datore di lavoro in favore di categorie o della generalità dei dipendenti (regola che vale anche per le ipotesi in cui il datore, a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di questi, riconosca importi o consenta l’accesso a prestazioni di assistenza in ipotesi di presenza nel nucleo familiare di anziani o non autosufficienti, a patto che questi risultino soggetti a carico ai sensi dell’art. 12 del TUIR). Aumenta inoltre da 50.000 a 80.000 euro il livello di reddito per poter beneficiare dei premi di produttività.

Con la Legge di Bilancio per il 2018 è stata poi inserita anche la possibilità per il datore di lavoro di rimborsare o pagare direttamente le spese di abbonamento ai trasporti pubblici dei dipendenti. Dopo una serie favorevole di interventi a supporto del welfare aziendale, la Legge di Bilancio per il 2019 segna invece una battuta d'arresto - confermata poi nella sostanza anche dalla successive Leggi di Bilancio per il 2020, 2021 e 2022 - in tal senso: in assenza di misure specifiche, la legge 145/2018 si "limita" infatti a indicare anche iniziative di conciliazione vita-lavoro e "di welfare familiare aziendale" tra quelle che potranno beneficiare delle risorse stanziate attraverso il Fondo per le politiche della famiglia. 

I fringe benefit e la Legge di Bilancio per il 2024 

A seguito di COVID-19 prima e quindi del caro prezzi dovuto a guerra in Ucraina e crisi energetica, l’attenzione (anche legislativa) in materia di welfare aziendale si è concentrata nell'ultimo biennio sui fringe benefit, oggetto in questo periodo di diverse proposte e misure riguardanti l’innalzamento della relativa soglia di esenzione. In particolare, dopo non aver trovato spazio né in manovra né tantomeno all’interno del cosiddetto Decreto Milleproroghe, l’articolo 12 del Decreto Legge 115/2022 ha infine stabilito che, in deroga a quanto previsto dal TUIR, «non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 600,00».

Come già accaduto per il Decreto Agosto del 2020, che aveva temporaneamente portato la soglia fino a 516,46 euro, il provvedimento nasceva tuttavia come intervento emergenziale a carattere provvisorio e riguarda quindi il solo anno fiscale 2022. Tanto che, nel 2023, la soglia è stata riportata al tetto ordinario di 258,23 euro, salvo che per i dipendenti con figli a carico: secondo quanto disposto dal Decreto Lavoro, fino al 31 dicembre 2023, la soglia è stata infatti per loro innalzata a 3.000 euro. 

Attenzione! A riprova di una disciplina ancora in fieri e che fatica a trovare consolidamento, anche la Legge di Bilancio per il 2024 interviene sul tema, prevedendo per l’anno in corso un aumento della soglia dei fringe benefit esenti da 258,23 a 1.000 euro; valore innalzato fino a 2.000 per i soli lavoratori con figli a carico. 

La disciplina del premio di produttività 

A oggi possono godere dei benefici fiscali legati al premio di produttività i lavoratori del settore privato con un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro, mentre il livello massimo di premio di produttività che può beneficiare delle agevolazioni fiscali è pari a 3.000 euro. Per le imprese che attuino il coinvolgimento paritetico dei lavoratori è previsto un ulteriore beneficio consistente in una riduzione dell’aliquota contributiva (dei contributi IVS) a carico del datore di lavoro del 20%, su un massimo imponibile di 800,00 euro.

Attenzione! Pur con qualche complessità operativa (che richiederebbe forse una razionalizzazione e sistemazione normativa), per le stesse imprese che abbiano stipulato o fatto applicazione di contratti aziendali e territoriali ante 24/4/2017 non opera tale beneficio, ma il limite di importo di premio è elevato a 4.000 euro. Come precisato dalla circolare n. 5/2018 dell’Agenzia delle Entrate, per il coinvolgimento dei lavoratori s'intende invece la presenza presso l’impresa di schemi organizzativi che permettano “di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori (i) nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, con incrementi di efficienza e produttività, e (ii) nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro”. Le regole della compartecipazione andranno fissate per iscritto in un apposito “piano di innovazione”.                        

Tabella 1 – L’evoluzione della disciplina sul premio di produttività nel tempo            
Fonte: elaborazioni Centro Studi e Ricerche Itinerari Previdenziali

Sul premio di produttività, il lavoratore è chiamato al pagamento di un’imposta sostitutiva particolarmente conveniente, in luogo di quelle ordinarie IRPEF, e di importo pari al 10% del valore del premio stesso [1]. È inoltre possibile avere accesso ai benefit welfare (di cui ai commi 2 e 3 dell’art. 51 del TUIR) anche sotto forma di voucher. 

Attenzione! La Legge di Bilancio per il 2024 estende la proroga della detassazione dei premi di produttività (già prevista per il 2023) a tutto il 2024, mantenendo l’aliquota agevolata al 5% anziché al 10% dell’imposta ordinaria. L’importo massimo delle somme soggette alla tassazione agevolata, fissato a 3.000 euro lordi all’anno, resta invece invariato.

Il premio di produttività potrà infine essere utilizzato anche per alimentare la posizione previdenziale complementare o il fondo sanitario integrativo a cui risulti iscritto il lavoratore, anche in eccesso rispetto ai limiti di deducibilità fissati dalla normativa di settore (5.164,57 euro per i fondi pensione e 3.615,20 euro per i fondi sanitari).

Attenzione! Ai fini dell’applicazione di tale disciplina, l’erogazione del premio deve essere prevista e regolata all’interno di un contratto collettivo “territoriale” o “aziendale”, depositato in modalità telematica alla direzione territoriale del lavoro competente (ex Decreto interministeriale Lavoro e MEF del 25 marzo 2016). A questo proposito, a seguito della Legge di Bilancio per il 2017 (art. 1, comma 162) e dell’interpretazione resa dall’Agenzia delle Entrate con la circolare 5/2018, viene estesa anche alla contrattazione nazionale, all’accordo interconfederale e al contratto collettivo territoriale la possibilità di prevedere la corresponsione (con i benefici detti in termini di esenzione dal reddito da lavoro dipendente) di prestazioni a favore della generalità dei dipendenti o categorie di questi e loro familiari a carico ex art. 12 TUIR di: a) opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro per educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto; b) servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio; c) assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti; d) i contributi e i premi per servizi, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana.