Lavorare part-time: come funziona il tempo parziale?

Cosa succede in caso di orario di lavoro ridotto? Ecco come funziona un contratto part-time e quali diritti, doveri e tutele del lavoratore a tempo parziale

Si tratta di un contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, che prevede un numero di ore lavorative inferiori rispetto a quelle previste dal tempo pieno. Per questa ragione, precondizione indispensabile è che il contratto sottoscritto indichi il numero effettivo di ore previste, nonché la collocazione temporale dell’orario pattuito (giorno, settimana, mese, etc).

Vale in ogni caso per il lavoratore part-time il principio della non discriminazione: il dipendente a tempo parziale avrà cioè gli stessi diritti (e doveri) del lavoro a tempo pieno, con la sola differenza fondamentale che la sua retribuzione complessiva - così come il trattamento economico previsto in caso di malattia, maternità o infortunio - sarà ricalcolata sulla base delle ore effettivamente lavorate.

Cosa accade quando il lavoratore part-time sfora il proprio monte ore?

Si parla di lavoro supplementare nel caso di lavoro reso oltre l’orario concordato, ma comunque svolto all’interno dei limiti fissati dal tempo pieno. Il lavoro supplementare è normalmente regolato dai contratti collettivi nazionali di riferimento; laddove, invece i CCNL non lo prevedano, resta inteso che il datore può richiedere lavoro supplementare per un monte ore complessivo che resti all’interno del 25% delle ore di lavoro previste dal contratto. Le ore di lavoro supplementare godono di una maggiore retribuzione (la percentuale di maggiorazione è del 15%).

Rientrano invece nella casistica del lavoro straordinario eventuali ore rese oltre l’orario previsto per il tempo pieno. In ogni caso, il lavoratore può rifiutarsi di concedere lavoro straordinario in caso di esigenze comprovate attinenti ad esempio la sfera familiare, la salute oppure la formazione professionale.

Si può passare dal tempo pieno al part-time, e viceversa?

Il passaggio è possibile in entrambe le direzioni, purché attestato da un atto scritto. Il lavoratore deve essere poi libero di prendere la propria decisione: il datore di lavoro non può licenziare il dipendente che si sia rifiutato di modificare il proprio monte ore adducendo il consenso al part-time (o al full-time) come motivazione.

In particolare, hanno diritto alla trasformazione a tempo parziale: a) i lavoratori affetti da patologie oncologiche o cronico-degenerative (in questo caso, sempre su richiesta del lavoratore è poi possibile la riconversione al full time); b) il lavoratore che ne faccia richiesta in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo parentale ancora spettante. Sono però in questo caso previsti dei limiti: la richiesta può essere effettuata una sola volta e la riduzione non può superare il 50% del monte ore previsto. Viene invece riconosciuta eventuale priorità nella trasformazione a tempo parziale ai lavoratori con figli conviventi minori di 13 anni e/o conviventi con persone affette dalle patologie sopra-indicati o con handicap gravi o permanenti.

Vale infine in entrambe le direzioni il diritto di precedenza. Nel caso cioè di previste assunzioni di lavoratori part-time, il datore ha innanzitutto l’obbligo di dare priorità a eventuali richieste interne di accesso al lavoro a tempo parziale; allo stesso modo, hanno diritto di priorità in caso di assunzioni a tempo pieno eventuali dipendenti part-time che ne facciano richiesta.