Agenzie per Lavoro: come funzionano somministrazione e staff leasing

Dal ruolo delle Agenzie per il Lavoro allo staff leasing, passando per la deroga al diritto di interposizione: tempi, modalità e caratteristiche del lavoro in somministrazione (a tempo indeterminato oppure a termine)

Il contratto di somministrazione di lavoro è un particolare contratto di lavoro subordinato che coinvolge 3 distinti soggetti: 1) il somministratore (un soggetto autorizzato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali), iscritto all’apposito Albo delle agenzie del lavoro e dei soggetti accreditati alle politiche attive; 2) l'utilizzatore (ad esempio, un'azienda); 3) il lavoratore.

Il lavoratore è dunque assunto dal somministratore, ma di fatto svolge la propria attività di lavoro, definita missione, presso l'utilizzatore. Data la sua struttura "triangolare", questo tipo di rapporto di lavoro implica dunque che siano stipulati due diversi contratti:

1. un contratto commerciale, "di somministrazione", tra l'utilizzatore e somministratore; 
    
2. un contratto di lavoro in senso stretto tra il somministratore e il lavoratore.

Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con rimborso successivo da parte dell’utilizzatore. A parità di mansioni, il lavoratore in somministrazione avrà di fatto diritto allo stesso trattamento retributivo e normativo, anche sul versante delle tutele sindacali, dei dipendenti dell'azienda presso cui svolge la propria missione; allo stesso modo, però, è tenuto a osservare le stesse norme e misure previste per tutti gli altri dipendenti.

Volendo semplificare di molto la questione, particolarità di questa tipologia di contratto è dunque il coinvolgimento nel rapporto di lavoro di un terzo soggetto, le Agenzie per il Lavoro che, per legge, sono autorizzate allo svolgimento di attività di somministrazione, intermediazione e ricerca del personale senza intercorrere nel cosiddetto diritto di interposizione.Principio secondo il quale, normalmente, il datore di lavoro formale deve corrispondere con quello sostanziale, vale a dire con chi poi a tutti gli effetti beneficia della prestazione del lavoratore. D’altro canto, per poter godere di questa importante deroga, le Agenzie per il Lavoro possono essere considerate tali sono a condizione di rispettare precisi requisiti, indispensabili quindi per potersi appunto iscrivere all’apposito Albo: in particolare, le Agenzie devono assicurare un elevato livello di solidità e affidabilità sia in termini economico-finanziario sia in termini di organizzazione, con particolare riguardo nei confronti del rispetto dei diritti dei lavoratori. 

Attenzione! Il contratto di lavoro tra agenzia somministratrice e lavoratore può essere sia a termine sia a tempo indeterminato, eventualità nella quale si parla anche di staff leasing. È invece sempre vietato nelle seguenti circostanze: 

• per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
   
• presso aziende o enti nei quali, nei 6 mesi precedenti, siano stati effettuati licenziamenti collettivi riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni (salvo il caso in cui il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi);
   
• presso unità produttive in cui sono operanti sospensioni o riduzioni dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle medesime mansioni;
   
• per i datori di lavoro che non in regola con gli obblighi previsti in materia di sicurezza sul lavoro.

Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato

In linea generale, vale la stessa disciplina generale dei rapporti di lavoro subordinato di tipo indeterminato. Unica peculiarità dello staff leasing - così viene per l’appunto definita la somministrazione a tempo indeterminato - è l'eventualità in cui il lavoratore rimanga temporaneamente privo di "missioni" da svolgere: in questo caso, benché "non utilizzato", resta a disposizione del somministratore, che ha l'obbligo di corrispondergli un'indennità di disponibilità.

Può essere utilizzato da qualsiasi azienda, a prescindere dal settore e dalla professionalità ricercata, ed è sempre a-causale, senza obbligo cioè di specificare la causale del ricorso alla somministrazione. Non è possibile, in nessun caso, ricorrere allo staff leasing nell'ambito del pubblico impiego: la P.A. può usufruire del lavoro in somministrazione ma esclusivamente per mezzo di contratti a tempo determinato.

Attenzione! Benché con una riforma del 2015 lo staff leasing sia stato fortemente liberalizzato, salvo diversa previsione dei CCNL applicati dall'utilizzatore, allo scopo di evitare abusi, resta attualmente in vigore un’importante clausola di contingentamento che fissa il limite quantitativo di lavoratori a tempo indeterminato che possono essere somministrati presso un unico ente o azienda: tale valore non può eccedere del 20% il numero complessivo di lavoratori a tempo indeterminato in forze presso l'utilizzatore in questione all’1 gennaio dell’anno di stipula del contratto. 

Il contratto di somministrazione a tempo determinato

In caso di assunzione a tempo determinato, il rapporto di lavoro segue tipicamente la consueta disciplina applicata ai contratti a termine, con la sola esclusione delle disposizioni riguardanti il diritto di precedenza e il numero complessivo di contratti a tempo determinato sottoscrivibili. Si ricordano in particolare la possibilità di proroga per un numero massimo di 4 rinnovi e una durata massima complessiva di 24 mesi da calcolare come somma di più contratti successivi in caso di rinnovi. Successivamente ai primi 12 mesi subentra dunque  anche l’obbligo di causale, in capo all’utilizzatore delle prestazioni benché poi formalmente indicato come atto scritto all’interno del contratto stipulato tra Agenzia e dipendente. Successivamente ai primi 12 mesi subentra poi anche l’obbligo di causale, in capo all’utilizzatore delle prestazioni benché formalmente indicato come atto scritto all’interno del contratto stipulato tra Agenzia e dipendente. 

Attenzione! Così come originariamente disposto dal DL 104/2020 (il cosiddetto decreto Agosto varato nel corso dell’emergenza e confermato da ultimo dalla decreto Milleproroghe (legge 14/2023), nel periodo compreso tra il 14 ottobre 2020 e il 30 giugno 2025, il calcolo della durata massima complessiva tiene in considerazione solo i rapporti diretti a termine e i rapporti in somministrazione effettuati da lavoratori assunti a tempo determinato dalle Agenzie per il Lavoro. Detto altrimenti, salvo ulteriori proroghe, fino al 30 giugno del 2025 sarà possibile scorporare dalla durata massima dei contratti a termine eventuali missioni svolte da lavoratori in somministrazione che siano assunti dall’Agenzia per il Lavoro a mezzo di un contratto a tempo indeterminato.

Ai contratti a termine in somministrazione non si applicano né il diritto di precedenza né il cosiddetto sistema stop and go, in base al quale devono trascorrere - tra un contratto a tempo determinato e l'altro con lo stesso datore di lavoro - intervalli di tempo di 10 o 20 giorni, in funzione della durata e quando diversamente stabilito nei contratti collettivi. Per quanto riguarda invece il "tetto al numero complessivo dei contratti a termine”, il numero di contratti a tempo determinato e in somministrazione impiegati dallo stesso utilizzatore non può eccedere complessivamente il 30%, al netto di eventuali contratti di apprendistato che non rientrano per legge nel computo. Anche in questo caso, il riferimento è al personale in forze all'1 gennaio dell'anno di stipula dei contratti stessi. Limiti (maggiori o inferiori) diversi da quelli indicati possono tuttavia essere previsti dai CCNL di riferimento. 

Attenzione! Opportuno a riguardo ricordare che sono esclusi dall’applicazione dei limiti quantitativi i lavoratori somministrati a tempo determinato: a) disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; b) lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, così come individuati con D.M. del 17 ottobre 2017.